1 同一等薪曲线上任意两点的薪酬水平相等；

2 任意两条相邻等薪曲线所代表的薪酬水平的差值相等，也即是等薪曲线之间间距越小，该地区的薪酬水平变化越剧烈；

3 等薪曲线是连续、闭合的曲线；

4 等薪曲线一般不相交、不重叠。

1 直观展现了各地的薪酬水平和薪酬差距；

2 了解各地区所处的薪酬环境，侧面反映地区的人才竞争环境；

3 便于企业宏观掌握地区薪酬状况，制定调薪和薪酬改革方案；

4 对于企业业务扩展和人力资源策略提供薪酬方面的参考。2100433B

等薪曲线的绘制基于一个最基本的假设，任何两地之间的薪酬水平是连续变化的。这个基本假设的成立立足于两点事实：

1 我们在一个点上表示的薪酬水平是指以该点为代表的一个有限区域内的平均薪酬水平；

2 任何一个区域内的平均薪酬水平都可以用一个有限的实数表示。

对于薪酬地图上任意两个地点的薪酬数据所代表的区域A和B，A和B可以通过面积和位置的有限次变化互相

转变。对于任意一个数ε>0，总存在一个面积So和距离Do，当A→A1的变化过程的面积变化大小S位置变化距离D综上，薪酬地图上任意两个地点之间的薪酬数据是连续变化的，等薪曲线的绘制是可行的。

等薪曲线按照作用的不同，分别有四种表示方法：

1 等薪首曲线，又叫基本等薪曲线，是按规定的等薪距测绘的细实线，用以显示薪酬地貌的基本形态。

(2)等薪计曲线，又叫加粗等薪曲线，从规定的薪酬起算面起，每隔4个等薪距将首曲线加粗为一条粗实线，以便在地图上判读和计算薪酬差距。

(3)等薪间曲线，又叫半距等薪曲线，是按二分之一等薪距描绘的细长虚线，主要用以显示首曲线不能显示的某个小区域的薪酬水平。

(4)等薪助曲线，又叫辅助等薪曲线，是按四分之一等薪距描绘的细短虚线，用以显示间曲线仍不能显示的某个小区域的薪酬水平。

间曲线和助曲线只用于显示局部地区的薪酬地貌，故除显示薪酬峰值和谷值各自闭合外，其他一般都不闭合。还有一种与等薪曲线正交、指示薪酬变化方向的短线叫示坡线，与等薪曲线相连的一端指向上坡方向，另一端指向下坡方向。

用响度级来表示人们对声音的主观感觉过于复杂，于是为了简单起见，在等响曲线中选了三条曲线，一条是40方的曲线，代表低声强级的响度感觉；一条是70方的曲线，代表中等强度的响度感觉；一条是100方的曲线，代表高声强时的响度感觉。按照这三条曲线的形状设计了A、B、C曲线。A曲线对应于倒置的40方等响曲线，B曲线对应于倒置的70方等响曲线，C曲线对应于倒置的100方等响曲线。

等响曲线定义

横坐标是波长，纵坐标是声强级。由于声强的测量比较容易实现，通过声强的测量也可以间接求得质点速度等其它物理量，所以声学中常用这个物理量来描述声波。声强级以符号SIL表示，其定义为将待测声强值I与参考声强I（ref）的比值取常用对数，再乘以10。概述图中每条曲线所对应的不同波长的声强级是不相同的，但人耳感觉到的响度却是一样，每条曲线上注有一个数字，单位是响度方。由等响曲线族可以得知，当响度较小时，人耳对长短波(高低音)感觉略微下降，而响度较大时，对各个波长声音的感知区别不大。

在概述图中不同响度的曲线上，中波范围内的声强级，均处于整个曲线相对较低声强级的位置，说明人耳对中波的响应灵敏。在这个范围之外的短波和长波两边，等响度曲线翘起，说明人耳对短波和长波声音的灵敏度下降，对低于1.7cm和高于17m的纯音，不论声级多高，绝大多数的人都感觉不到声音的存在，因此将1.7cm~17m定为可听声。人耳能听到声音的最微弱强度，称为听觉阈（概述图中虚线），产生疼痛感的最高声音强度，称为痛觉阈。由听觉阈和痛觉阈所构成的两条等响度曲线，是等响度曲线的上下限。

响度主要决定于声强，提高声强，响度级也相应增加。但是声音的响度并不是单纯由声强决定的，还取决于波长，不同波长的纯音有不同的响度增长率，其中长波纯音的响度增长率比中波纯音要快。例如，在响度60方的曲线上，从100Hz一直到800Hz的各波长纯音的声强级，基本都在60dB上下。再比如，从听觉的闻阈到痛阈，250Hz纯音的声强级范围近似0~130dB，区间宽达130dB，而5000Hz纯音的声强级已经压缩到大约60~130dB的范围，区间仅70dB。

限薪令限薪背景

2002年，国家开始推行国企高管年薪制，规定其年薪不得超过职工平均工资的12倍。但随着经济发展和国企盈利的增长，这一比例早已被突破。2009年中央企业负责人平均年薪达68万元。人力资源和社会保障部等六部门于2009年联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对中央企业发出高管“限薪令”。应进一步严格规范国有企业、金融机构经营管理人员的薪酬管理，建立根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。同时，严格控制和监管职务消费，使其合理化、规范化、公开化。

限薪令限薪发展

2009年2月8日财政部办公厅向各家金融类国企派发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》提出，负责人基本年薪取决于两个因素：第一，公司的职位等级(企业资产、业务范围、业务领域广度等决定)；第二，所在企业、所在行业、所在地区的在职职工工资水平加权平均后乘以5。

2014年8月29日，据新华社新华视点微博消息，中共中央政治局今天召开的会议认为，要对不合理的偏高、过高收入进行调整。形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。

2015年1月1日起，国有银行董事长、行长、监事长以及其他副职负责人的薪酬，按照国家关于中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见执行。

2018年11月，广电总局发布“综艺限薪令”，严控片酬严打收视率造假。

限薪令限薪法律

《中华人民共和国保险法（修订草案）》，其中涉及保监会的内容包括第五章“保险业的监督管理”以及第八章“保险监督管理机构”。作为监管机构的保监会，其主要监管职责是：保险公司的偿付能力监管和市场行为监管。《保险法》中也提到保监会对保险公司的薪酬管理，但这个监管的前提是“对偿付能力不足的保险公司，国务院保险监督管理机构应当将该保险公司列为重点监管对象，并可以根据具体情况采取下列监管措施”。在单列的措施中就包括限制其分支机构的开设、限制股东分红，也会限制管理层薪酬。

限薪令限薪对象

针对社会反映强烈的“平安高管6000万元高薪”的问题，《通知》提出：“其他中资股份制保险公司也要依照本通知精神，加强对高级管理人员薪酬工作的管理。公司股东大会、董事会以及提名薪酬委员会要切实发挥作用，对薪酬制定和发放程序以及薪酬方案的合理性等进行认真审查，并将有关情况作为2008年度公司治理结构报告的重要内容报送保监会。”

限薪令限薪影响

2015年国有银行高管薪酬将大幅缩水。从待遇的角度出发，股份制银行肯定是会比国有银行好。比如客户经理这个级别，股份制银行的收入会非常高，因为银行的大部分盈利都来自一线，按业绩说话；但在国有银行，则会较为平均，激励机制相对不足。导致出现银行高管的离职潮，高管面临银行转型、业务竞争等多方面的压力。

限薪令社会争议

首都经贸大学教授庹国柱认为：“在经济下滑的情况下，高管超高年薪不仅会在社会上引起不良反响，公司员工也会产生抵触情绪。保监会此举有利于消减社会上对保险行业高管年薪过高的非议，也有利于保险公司完善自我约束机制。”

一部分人对保监会的“限薪”持保留意见。他们认为，保监会作为行业监管机构，应该更多地专注于对保险公司业务的管理，以及更好地维护保险市场秩序。